眾所周知，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的動力。尤其在新經(jīng)濟(jì)新技術(shù)促進(jìn)商業(yè)模式創(chuàng)新的背景下，促使企業(yè)對培訓(xùn)需求顯著增加。

再加之國家政府部門和各主管機關(guān)出臺了一系列的產(chǎn)業(yè)政策為企業(yè)管理培訓(xùn)類企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。截至2020年，我國管理培訓(xùn)企業(yè)市場規(guī)模約4,070億元，預(yù)計2021年將達(dá)4,757億元。

與此同時，隨著新生代員工不斷進(jìn)入組織，并已然成為組織的主要力量。吸引新生代員工并不能一味地用金錢，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)新生代員工對組織的培訓(xùn)與開發(fā)要求越來越高。

據(jù)某咨詢公司調(diào)查顯示：在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)。而在員工培訓(xùn)的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)67%。 此外，國內(nèi)有近78%的企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”。

但華為作為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的標(biāo)桿，將一批又一批剛剛走出校門的“學(xué)生娃”打造成攻城略地的狼性“鐵軍”，是如何實現(xiàn)的呢？

要想探討這個問題，我們先來了解一下什么是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)？

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的進(jìn)行的。指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于企業(yè)績效的改善和組織目標(biāo)的實現(xiàn)所進(jìn)行的的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

 

看這些概念，你可能會覺得人力資源培訓(xùn)與開發(fā)很陌生，離我們很遠(yuǎn)。其實不是，你可以聯(lián)想平時聽到的某某企業(yè)自建的大學(xué)，這就是它的一種形式。

今年5月，八部委規(guī)定：企業(yè)內(nèi)設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)不得稱為”大學(xué)“的字樣。

（企業(yè)大學(xué)更名表：如有出入，請以官方公告為準(zhǔn)）

對于企業(yè)角度來說，叫什么不重要，重要的是搭建戰(zhàn)略抓手，建立自己的培養(yǎng)基地，不僅滿足內(nèi)部的培訓(xùn)需求，還能讓人才培養(yǎng)活動能夠高度化、體系化、持續(xù)化地運作下去，真正解決企業(yè)人才存續(xù)問題。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別

盡管我們常常將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)混為一談，但是，我們必須要明確的是培訓(xùn)只是人力資源開發(fā)的手段，而不是人力資源開發(fā)的全部內(nèi)容。

培訓(xùn)關(guān)注短期目標(biāo)，往往側(cè)重于提高員工的績效所需的與當(dāng)前工作或特定任務(wù)相關(guān)的知識、技能、態(tài)度以及行為的改進(jìn)；

 

開發(fā)側(cè)重于未來的導(dǎo)向，使員工獲得既可用于當(dāng)前工作又為未來職業(yè)生涯所需的知識和技能，是未來導(dǎo)向型的。

綜合來看，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，是相輔相成的，都是通過提高員工的能力來提升員工的工作業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)的整體效益。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)分類

（1）根據(jù)培訓(xùn)對象的不同：可以分為新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)；其中，在職員工培訓(xùn)還可以分為高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、中基層管理培訓(xùn)、銷售人員培訓(xùn)等各個模塊。

（2）根據(jù)培訓(xùn)形式的不同：可以分為在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；還可以分為線上培訓(xùn)及線下培訓(xùn)，其中線上培訓(xùn)可分為eLearning（PC端）和Mobile Learning（移動端），線下培訓(xùn)可分為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、公開課、體驗式培訓(xùn)及咨詢；

（3）根據(jù)培訓(xùn)性質(zhì)的不同：可以分為傳授式培訓(xùn)、改變式培訓(xùn)；

（4）根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同：可以分為知識性培訓(xùn)、技術(shù)性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)。

如何實施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)？

回到我們開頭的問題：華為是如何運用人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，將一批又一批剛剛走出校門的“學(xué)生娃”打造成攻城略地的狼性“鐵軍”的呢？

 

答：讓會開航母的人來教開航母。

華為從2012年開始，對新員工入職培訓(xùn)進(jìn)行了大刀闊斧的改革，將授課式培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)化授課方式全部取消，然后運用“721”法則進(jìn)行員工培訓(xùn)。

如上圖所示，70%的能力提升來自于實踐，20%來自于導(dǎo)師或他人的幫助，10%來自于課堂理論的學(xué)習(xí)。通過打造系統(tǒng)的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)平臺，成功解決新人的融入問題。

此外，除了新員工培訓(xùn)，華為還為員工和客戶提供了系列培訓(xùn)：“士兵”（基層員工）——“英雄”（骨干員工）——“班長”（基層管理者）——“將軍”（中高層管理者）的職業(yè)發(fā)展路徑，享有IT界的“黃埔軍?！钡氖⒆u。

結(jié)合華為的方法，談?wù)勅肆Y源培訓(xùn)與開發(fā)基本步驟

 

1、明確培訓(xùn)需求

 

明確培訓(xùn)需求是整個培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的開端，它的成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果的優(yōu)劣，需要從多維度來進(jìn)行。

 

首先，需要進(jìn)行企業(yè)分析，在組織戰(zhàn)略角度指導(dǎo)下，以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

 

其次，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容分析，確定培訓(xùn)的主體屬于哪個層次，分析主體達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

例如華為針對基層管理者為團(tuán)隊管理與激勵等方面進(jìn)行團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力賦能的——FLDP（First-LineManagerLeadership Program），實現(xiàn)“士兵”到“仕官”的角色轉(zhuǎn)變，有效開發(fā)人際技能。

最后，進(jìn)行差距分析，將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，有目的讓員工在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生成就感，激發(fā)學(xué)習(xí)欲望。

值得一提的是可以采取人才測評的形式，一方面能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，另一方面還能明確各人的長短優(yōu)劣，將之與工作、職位對其能力的要求進(jìn)行比較，分析員工素質(zhì)與崗位要求之間存在差距，確定培訓(xùn)需求，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，加強培訓(xùn)，揚長避短，提供給每一個需要參與培訓(xùn)的員工。讓公司的每位員工都能最大限度地發(fā)揮其潛能。

 

2、設(shè)計培訓(xùn)計劃

 

明確企業(yè)的需求后，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

 

設(shè)計培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。

 

這些都是在培訓(xùn)需求綜合分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。否則很容易淪為“課程的搬運工”，就只剩下“我們的企業(yè)大學(xué)很漂亮”的面子工程了。

 

如華為新員工入職培訓(xùn)設(shè)計為“三個階段”，從入職前的引導(dǎo)培訓(xùn)，到入職時的集中培訓(xùn)，最終到在崗實踐培訓(xùn)。

 

3、實施員工培訓(xùn)

 

員工發(fā)展與培訓(xùn)體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，實施員工培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，從現(xiàn)有員工的能力出發(fā)，并制定出具備自身特色的高質(zhì)量的課程系列，向員工和管理者賦能、萃取公司的組織經(jīng)驗、管理公司的知識資產(chǎn)。

 

值得注意的是，需要將培訓(xùn)與實踐有效結(jié)合。

 

例如，在華為大學(xué)的課堂中，你幾乎看不到傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)，都是案例式教學(xué)，就是仗怎么打、兵怎么練。雖然很注重培訓(xùn)，但更強調(diào)：培訓(xùn)是培訓(xùn)不出將軍的，想要成為將軍，就必須上前線。

以及“自我挑戰(zhàn)輪崗制”的實施，同樣可以看出華為的培訓(xùn)體系。從實踐中來，到實踐中去，一切是為了實戰(zhàn)，促進(jìn)員工全面發(fā)展和協(xié)調(diào)性強的事務(wù)的實踐歷練，這也是華為培訓(xùn)體系能夠快速形成戰(zhàn)斗力的原因所在。

4、培訓(xùn)評估與反饋

 

很多公司對培訓(xùn)的評估，一般采用在培訓(xùn)結(jié)束后向員工發(fā)放調(diào)查問卷，但很容易流于形式。

其實，最好的方法就是把經(jīng)過培養(yǎng)的人才，輸送到業(yè)務(wù)前線去實踐5-6個月，在實踐當(dāng)中得到檢驗。通過實踐“證明是不是好種子“，實踐好了再給他機會，循環(huán)做大項目。

 

例如，華為成立了案例庫，鼓勵和號召公司的專家和管理者往案例庫中投稿。運用案例實踐教學(xué)，一方面會應(yīng)用到業(yè)務(wù)部門的總結(jié)復(fù)盤中，另一方面能應(yīng)用和反饋到教學(xué)的過程中，最大限度避免了知識和經(jīng)驗的浪費。

另外，華為還設(shè)有述職答辯，通過答辯確定一些“尖子”，這些尖子會進(jìn)入后備干部資源池中。如果公司來選拔更高級的干部，就會從高級干部資源池中選拔。

總結(jié)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化的第一道防線。 

可見，完善的企業(yè)員工發(fā)展與培訓(xùn)體系，是企業(yè)培訓(xùn)工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展，切不可讓人力資源培訓(xùn)與開發(fā)演化為一個簡單“行政步驟”。

 本期文章到這里就結(jié)束了，下期為大家?guī)硗盗写箦珟阏J(rèn)識人力資源管理|人力資源管理六大模塊（績效篇）。