相信大家在投遞簡歷時都有遇到過看中了一份工作，但卻標注了“薪資面議”，除了這一項，各方面都讓你很滿意。那么，要不要去面試呢？
而且，明明知道求職者看到會反感，為何很多公司的薪資依舊寫的是“面議”呢？
1、預算受限，設置彈性工資
有些企業(yè)規(guī)模不大，知名度不高，盈利也不算多，那么薪資方面就著實會缺少競爭力，如果直接明示金額或者浮動區(qū)間，很有可能收不到簡歷。
而另一方面，“薪資面議”也會給求職者一些心理暗示：試一試或許能夠爭取到自己的期望值。
對公司而言，只要候選人愿意參加面試，就有被說服的機會，哪怕薪資達不到要求，但在其它方面也可以吸引求職者加入。如工作環(huán)境、彈性工作時間、福利待遇、發(fā)展機會等方面。
像一些銷售崗，基本工資不會太高，工資多少全看個人能力、業(yè)績表現(xiàn)、成交量。定低了怕沒人來，定高了怕有泡沫，很多公司就會選擇“薪資面議”。也有一些企業(yè)，尤其是初創(chuàng)企業(yè)，啟動資金不多，薪資結(jié)構(gòu)涉及股權(quán)/期權(quán)等隱性收益，當面商談比明碼標價似乎更有吸引力。
2、薪酬定位是開放的，不設上下限
當然凡事不能絕對，也不能看見“薪資面議”就覺得這個崗位工資低。一些處于行業(yè)領(lǐng)先位置的企業(yè)同樣也偏好“薪資面議”，比如阿里、騰訊、百度等，基本是在崗位市場平均水平的基礎上，匹配求職者的能力。還有涉及重要的技術(shù)、管理崗位，公司也會選擇不寫工資，等面試者來公司面試，公司看中后，再說明工資待遇。
采用寬帶薪酬制度的公司，由于職位性質(zhì)屬性，工資范圍浮動較大，崗位的定薪涉及能力、經(jīng)驗、閱歷等多個維度，不單純以工作內(nèi)容來判定，并且面試的求職者勝任情況個體差異也會呈現(xiàn)較大區(qū)別，這時候，公司就更加看重求職者實際面試的情況給出薪資水平，根據(jù)價值定義薪資。
這類情況在一些企業(yè)中也很常見，薪酬本身可浮動，需要根據(jù)求職者的具體情況進行商談。并且，這種崗位一般涉及多輪面試，企業(yè)方需要全方位針對求職者的能力進行綜合考察，做到價值評估、崗位稱重的對比衡量，確保在雙方做好彼此了解后能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的最高薪資水平轉(zhuǎn)化。
3、薪資保密，不對外公開
對于一些較大的企業(yè)，雖然人事部門主要負責招聘，但是具體的薪資標準最終還是由各用人部門拍板確定的，甚至對某些偏核心的管理崗位，薪水都是保密項，人事部門并不享有知情權(quán)。
所以這種情況下的“薪資面議”就比較偏向字面意思了：請求職者們當面跟未來領(lǐng)導、老板談薪。
此外，非透明化的薪資結(jié)構(gòu)，除了會受公司內(nèi)部流程的限制外，也包含對外部風險的考慮：如果泄漏了自己的薪資標準，萬一被競品挖墻腳咋辦？雖然大多數(shù)崗位的薪資都有市場統(tǒng)一的區(qū)間范疇，但在人才爭奪戰(zhàn)中，如果另一家公司開出略高于你們公司的價格，那么很有可能就把你青睞的候選人招攬過去了。
“薪資面議”的注意事項？
1、面試前注意看企業(yè)的規(guī)模以及求職崗位層次。
決定是否去面試前，先對公司做詳細的背景調(diào)查，可以采取網(wǎng)上搜索、打客戶電話了解公司客服的服務態(tài)度，以及通過網(wǎng)上搜索該公司的用戶群體，找該公司的用戶群體來了解該公司用戶群體對該公司的評價。
2、在協(xié)調(diào)過程中，一定要謹守薪酬底線，大方面談，不要被薪酬體系或者福利待遇等成為降低薪酬的障眼法。如果用人單位要自己開價，可告訴其一個薪酬幅度，問其愿意付多少，再衡量自己能否接受。
“薪資面議”的單位雖然有很大的議價空間，但是談薪的技巧卻也成為影響薪資水平的因素。HR談薪也會采取相應的策略，比如根據(jù)求職者的工作經(jīng)驗、能力、態(tài)度和崗位的匹配度等，形成初步定價。通過詢問求職者的期望薪資形成議價空間的最高值，而通過詢問上家公司的薪酬來形成議價空間的最低值。有時候，HR會通過對公司薪酬體系的過度標榜，使得求職者降低對固定薪資的關(guān)注度。
總結(jié)
“薪資面議”雖然在一定程度上對于求職者而言不夠透明，但是也為求職者提供了更多可能性，更大的議價空間也代表了崗位價值。
對于正在尋找工作的小伙伴，可以參考一下智聯(lián)發(fā)布的2021年《中國企業(yè)招聘薪酬報告》，如果看到比較喜歡的崗位標注“薪資面議”，要綜合考慮招聘企業(yè)的公司背景、公司規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)，提高應聘成功率！
