最近，朋友小A向我講訴了她遇到的煩心事。小A所在公司有一百多人，帶著一名人事助理和一名行政專員負(fù)責(zé)公司的人力資源工作，從年頭忙到年尾，招聘、發(fā)工資、交社保、培訓(xùn)、考核、辦入職手續(xù)。但是老板和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源工作并不滿意。小A這邊呢，也覺得人力資源工作難開展：部分人員隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整，有時(shí)候崗位職責(zé)根本明確不下來；銷售部崗位不固定，招聘總是臨時(shí)決定；有的面試好幾輪了，突然通知你不招了；有的部門上半年要人，下半年裁人；薪資談判和調(diào)整隨意性很大；離職率高居不下……

相信不少HR工作者都遇到類似的問題而產(chǎn)生困惑：

1.領(lǐng)導(dǎo)層想要人力資源規(guī)劃，但卻不明確人力資源到底規(guī)劃什么?具體到什么程度?

2.人力資源部門作為職能部門，除了擔(dān)負(fù)勞動(dòng)關(guān)系管理職能外，更重要的是承擔(dān)著激勵(lì)員工，推動(dòng)公司發(fā)展的作用，可是在規(guī)劃中似乎全部都是事務(wù)性工作，發(fā)展的作用無從下手。

3. 人力資源規(guī)劃缺乏可操作性，一些公司的人力資源部門歷盡辛苦規(guī)劃的來年工作看似價(jià)值重大，能夠推動(dòng)公司的健康發(fā)展，但歷盡辛苦的成果卻缺乏可操作性，理想的規(guī)劃如何落地?

01   什么是人力資源規(guī)劃？

要想搞清楚這幾個(gè)問題，那我們還得先了解一下什么是人力資源規(guī)劃？

俗話說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。正如航行出海的船只需要確立一個(gè)航標(biāo)定位目的地一樣，企業(yè)也需要建立一套有效的“導(dǎo)航系統(tǒng)”來確保公司“航行”在正確的路線之上。

 

而企業(yè)的這套“導(dǎo)航系統(tǒng)”就是人力資源規(guī)劃，其目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

這樣說過于抽象，我們來剝離一下，即從企業(yè)的業(yè)務(wù)出發(fā)，為了更好的滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而需要配套的人才隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。核心邏輯其實(shí)是：我們要完成多少目標(biāo)→支撐整個(gè)目標(biāo)需要什么樣的組織→具體的崗位都有哪些→圍繞著目標(biāo)每個(gè)部門/崗位需要達(dá)成哪些關(guān)鍵指標(biāo)→每個(gè)崗位上具體的人數(shù)是多少？

 

人力資源規(guī)劃作為招聘的第一步，往往也是最能體現(xiàn)HR個(gè)人價(jià)值和崗位級(jí)別的一步，如果后續(xù)的招聘、薪酬等環(huán)節(jié)是工作內(nèi)容的具體實(shí)施，人力資源規(guī)劃相當(dāng)于實(shí)施之前的一個(gè)戰(zhàn)略部署，因而人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

02   如何才能做好人力資源規(guī)劃呢？

既然人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)非常重要，回到我們最初問題上，HR工作者如何才能做好人力資源規(guī)劃呢？

一、立足企業(yè)戰(zhàn)略

 

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略中尤為重要的組成部分，它們兩者之間有著相輔相成的關(guān)系。并且，人力資源規(guī)劃需要充分考慮內(nèi)部、外部的環(huán)境變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。

比如當(dāng)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流水和業(yè)績(jī)?cè)谙禄?，整個(gè)公司營(yíng)收增長(zhǎng)并不好，這時(shí)候就需要立足企業(yè)戰(zhàn)略，高層管理團(tuán)隊(duì)需要圍繞經(jīng)營(yíng)規(guī)劃進(jìn)行研討。根據(jù)外部的環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)不確定性、競(jìng)爭(zhēng)程度、地域壁壘、盈利水平、國家宏觀政策、挑戰(zhàn)者、行業(yè)成長(zhǎng)性、產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈條等因素；內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理風(fēng)格、歷史業(yè)績(jī)、市場(chǎng)份額、贏利水平、企業(yè)形象等因素；還要看行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，看看他們的收入利潤(rùn)增長(zhǎng)的如何？如果發(fā)現(xiàn)對(duì)手在增長(zhǎng)你在下滑，說明問題已經(jīng)很嚴(yán)重了。需要調(diào)整組織，組織的前提是公司業(yè)務(wù)模式的變化。

 

二、對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析

 

在清晰組織戰(zhàn)略后，就要對(duì)公司當(dāng)前的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)。包括人員基礎(chǔ)信息、崗位配置、薪酬福利、員工績(jī)效及可持續(xù)發(fā)展能力等方面的狀況。通過每年的盤點(diǎn)，HR就能夠掌握公司各個(gè)年度各部門人員的能力情況、流動(dòng)情況、流程機(jī)制的問題點(diǎn)、人員晉升的情況等數(shù)據(jù)。

 

這里面最難做的不是僅僅知道數(shù)據(jù)，知道一個(gè)數(shù)據(jù)其實(shí)很簡(jiǎn)單，最難做的是有什么辦法能實(shí)現(xiàn)未來業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)？解決好這個(gè)問題是重中之重。

你需要根據(jù)產(chǎn)品來分析是年度運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的核心，在不考慮業(yè)務(wù)部門的情況，只考慮各個(gè)產(chǎn)品線的情況，看一下各個(gè)業(yè)務(wù)條線下一年度目標(biāo)里要實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，從產(chǎn)品的角度和從客戶角度一起來做，然后深入分析。當(dāng)你分析完人效之后，你就明白人均產(chǎn)值在行業(yè)中處于什么樣的地位，哪些因素會(huì)導(dǎo)致人均產(chǎn)值低？這里面最重要的問題是：我們要花很多的時(shí)間去研究到底有什么樣的策略和方式能實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，現(xiàn)在的產(chǎn)品線到底做得好不好？

 

基于上述條件，你才能對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并不是梳理現(xiàn)有人力資源的制度流程，而是對(duì)現(xiàn)有各個(gè)部門人員的實(shí)際工作水平和工作狀態(tài)收集整理，看看到底能不能滿足工作要求。

 

三、對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

 

HR工作者依據(jù)最新的戰(zhàn)略和參考近幾年公司人力資源整體情況制定出公司的年度人力資源規(guī)劃，梳理并優(yōu)化組織架構(gòu)從而清楚下一年度總體業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？各個(gè)產(chǎn)品線目標(biāo)是什么？為了要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)需要配置什么樣的人？多少人能做完？通過達(dá)成上述目標(biāo)進(jìn)行編制計(jì)劃，再根據(jù)編制計(jì)劃制作出招聘計(jì)劃。

四、制作招聘計(jì)劃

 

編制的第一步就是對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)要非常清楚，第二是對(duì)崗位配置要特別清楚。

 

相信很多HR都知道，但是一直沒有抓到重點(diǎn)的問題是，到底這個(gè)部門需要什么樣的人？如果你不是特別懂業(yè)務(wù)的話，往往部門需要什么樣的人你不清楚。

 

比如研發(fā)需要多少人？需要什么樣的人？當(dāng)你對(duì)研發(fā)的流程和結(jié)果要求不清楚的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)部門給你報(bào)的東西你無法評(píng)價(jià)，要求HR懂業(yè)務(wù)就是這個(gè)原因。你必須懂得業(yè)務(wù)部門中要實(shí)現(xiàn)這樣的業(yè)績(jī)必須需要什么樣的人。

這也就是為什么很多公司年初的時(shí)候?qū)懥艘粋€(gè)信心滿滿的目標(biāo)，到年底的時(shí)候搞不定的原因：HR離業(yè)務(wù)端比較遠(yuǎn)，都是聽聽別人怎么講，業(yè)務(wù)部門做的規(guī)劃只是看看，不懂業(yè)務(wù)制作出來的規(guī)劃很難落地的原因之一。

 

五、制作內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃

 

在公司里20%的員工是HR關(guān)注的要點(diǎn)，他們是核心人員，是人力資源重點(diǎn)要做的。這些核心人才除了以外部招聘引入，更需要建立內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃，搭建一支人才梯隊(duì)。

 

干部層面要有系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，注重對(duì)干部進(jìn)行選拔和能力考核。員工層面則是表現(xiàn)在公司發(fā)展過程中，如何快速批量培養(yǎng)員工成長(zhǎng)成為關(guān)鍵。這是需要我們花時(shí)間去研究進(jìn)行核心培養(yǎng)的。

 

這里需要注意的是，培養(yǎng)方案不是請(qǐng)老師講幾堂課就行了。

 

首先，培養(yǎng)方案關(guān)乎公司未來發(fā)展，需要培養(yǎng)的是管理意識(shí)、管理工具的掌握。其次是建立一個(gè)班級(jí)的群，讓大家會(huì)有一個(gè)班級(jí)歸屬感。特別重要的是傳遞價(jià)值觀遵從的部分，將大家的思想工作要強(qiáng)化上去。

03   執(zhí)行過程中需要注意什么？

一、明確人力資源規(guī)劃原則

 

（1）以業(yè)務(wù)為核心原則

 

比如：“旺季增加人，淡季減少人”不是要HR去開人，而是采用靈活用工或與業(yè)務(wù)部門共同研究業(yè)務(wù)渠道，改變“以人為業(yè)績(jī)”的模式；

 

（2）統(tǒng)籌兼顧

 

外部因素我們需要在制定人力資源規(guī)劃前明確，及時(shí)與老板、高管團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)；

 

（3）配置恰當(dāng)

 

不光是部門組織間的密切，崗位之間也要緊密合作、沒有脫節(jié)、職責(zé)不清等問題；

（4）注重長(zhǎng)期與雙贏

 

比如：HR旺季人才需求量較大時(shí)抱著“先招進(jìn)來干活，以后再說吧”的心態(tài)，等到淡季公司人員過多，又開始裁員，導(dǎo)致公司風(fēng)評(píng)不好，出現(xiàn)求職者口口相傳的：“×××企業(yè)招聘千萬別去，總是讓你提供免費(fèi)方案，等你做好了公司會(huì)隨便找個(gè)借口把你開了”。

 

二、明確計(jì)劃，化零為整

 

兩條主線：

 

主線一：組織設(shè)置、崗位設(shè)置、人員編制，人盡其才；

 

主線二：根據(jù)主線一的內(nèi)容，配置在招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系方面的工作。

結(jié)語

人力資源規(guī)劃是公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。

 

當(dāng)前，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)人力成本也不斷上升，做好人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要任務(wù)。

本期文章到這里就結(jié)束了，下期為大家?guī)硗盗?/span>大瀚帶你認(rèn)識(shí)人力資源管理|人力資源管理六大模塊（招聘與配置篇）。