員工離職是企業(yè)的正?，F(xiàn)象，但經常會遇見一些員工，在還沒有辦好離職手續(xù)就已經聯(lián)系不上。這對于企業(yè)來說不僅存在一定的管理風險，也會對接下來進行工作交接的人產生不便，情況嚴重的可能還會影響公司的效益。

所以為了保障企業(yè)人事部門的正常運行，在處理員工離職交接問題時，HR不僅要做好員工離職金的處理，還需要做好新員工的工作交接。這其中每一個流程都會存在一定風險。所以如何做好離職員工的交接，規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風險？

首先企業(yè)內部需要制定有效的規(guī)章制度，有很多企業(yè)在實際處理員工離職問題上因為沒有有效的規(guī)章制度，讓很多未走完正確離職流程的員工鉆了空子，導致企業(yè)受到損失。

所以公司在制定規(guī)章制度要盡可能完善，規(guī)定中需要涉及盡可能會出現(xiàn)的勞動爭議的條款，例如員工入離職手續(xù)辦理、員工工作行為規(guī)范、員工加班處理等情況，員工與用人單位應提前相互知曉并簽署協(xié)議。

其次建立健全完善的離職辦理手續(xù)。不僅是在處理員工離職金的問題，還有針對離職員工的工作交接，需明確指定其交接工作并做好記錄，方便繼任員工展開工作。

除此之外，員工入職前，企業(yè)方可以針對特殊性或者高端崗位的員工進行背調，做好員工入職調查報告，確定員工是否符合企業(yè)需求，是否能建立長期合作關系。

工作時間不固定的員工，如果有經常性加班工作，企業(yè)需要提前跟員工做出申明，并對員工做好加班費結算問題。避免員工因薪資發(fā)放等問題出現(xiàn)不必要的離職現(xiàn)象，保證員工穩(wěn)定性及留存率。

再者就是離職員工遺留的工作資料，要做好梳理。尤其是負責公司內部資料的員工，在進行資料交接時，要跟新員工明確重點關注文件，做好記錄。并確保在處理離職資料轉接時資料的完整性、保密性，做好資料交接之后的存檔。

涉及到的新入職員工交接培訓，例如某些一線業(yè)務崗位，需要新員工參加入職培訓。往往新員工由于剛入職，對業(yè)務的不熟悉，不能盡快展開工作，對工作效率產生影響，這就需要HR及時聯(lián)系培訓部門做好新員工的培訓交接工作。

必要時可以采取獎懲制的形式做好交接，用人單位和員工為了保障各自的利益，書面形式提出協(xié)議，避免員工突然離職或是企業(yè)在員工正常離職下拒付補償金的情況。

當然企業(yè)方也盡可能避免員工因為薪資問題出現(xiàn)的不必要離職現(xiàn)象，如拖欠工資、薪酬不合理等。調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方對員工的關心程度是員工離職率中占比最高的，這類員工通常因為不平衡的心理因素等原因（競爭機制不平衡、晉升機制不平衡、薪資待遇不平衡）而提出離職。

所以企業(yè)為了從根本上穩(wěn)定員工，降低員工離職率，減少HR低質量的工作，增加HR對公司業(yè)務上的工作支持，就公司需要建立合理的企業(yè)文化體制，讓員工從內心能接受并認可公司文化，這樣才能吸引人才，提升員工留存率。